Participación, liderazgo y trabajo en equipo; claves en la gestión del talento y la innovación

Dentro de nuestro planteamiento sobre la gestión del talento y la innovación un punto central es el aprendizaje en las organizaciones, el crear organizaciones abiertas donde el conocimiento fluya en todas las direcciones y con total libertad.
 
El conocimiento hoy en día nos otorga la posibilidad de afrontar los nuevos retos que surgen del impredecible y caprichoso mercado actual y nos capacita para innovar en nuestras respuestas y nuestros resultados.
 
A su vez, los colaboradores de las organizaciones nos demuestran todos los días que tienen un gran conocimiento sobre su puesto y una gran capacidad para seguir aprendiendo. Ahora bien, ¿cómo hacemos desde la organización para facilitar su aprendizaje, disfrutar de él y seguir creciendo junto con el empleado?
 
Para lograr esto es necesario incluir una serie de fórmulas en la gestión empresarial. Aquí os presentamos tres potentes pautas para cambiar esta gestión:
 
1. Adoptar nuevas formas de trabajo que hagan fluir el conocimiento y faciliten el aprendizaje entre todos los miembros de la organización:
 
Para explicar esta cuestión os dejamos las sugerencias que nos aporta Harold Jarche en su post “Work is learning and learning is the work”:
 
“Haz que todos compartan lo que aprende.
¿Has visto que fácil se comparte en internet videos y explicaciones sobre “cómo hacer algo”? Esto es porque alguien se ha tomado el tiempo de postearlo. Todas las personas de la organización deberían hacerlo, tanto con un texto corto, como una foto, un post, un artículo, una presentación con notas o un video.
 
Crear espacios para hablar de las que está ocurriendo.
Consigue esas conversaciones, ponlas en abierto y compártelas con todos. Provee de tiempo y de espacios para la reflexión y la lectura. Hay mucho más conocimiento fuera de la organización que dentro.
 
Rompe las barreras.
Establece la transparencia como el modo habitual, de tal manera que cualquiera pueda saber lo que otros hacen. Desbloquea conversaciones bloqueadas, apoya a los supervisores que dejan fluir el control de las conversaciones. Si los supervisores no pueden manejar un ambiente abierto, deshazte de ellos. Porque ellos están impidiendo que la organización aprenda y ahora esa esta es la misión crítica.
 
Todo puede hacerse en unidades de negocio.
Tenemos que dejar que el trabajo en equipo siga su curso de los especialistas y para ello, ellos deben tener el control de su propio aprendizaje. Ahora aprender es el trabajo.”
 
Pero ¿qué tipo de líder es capaz de fomentar este ambiente de trabajo?, ¿de seguir estas pautas?.
 
2. Cambiar el estilo de liderazgo: del líder especialista al líder facilitador
 
Para potenciar este nuevo estilo de trabajo, sin duda necesitamos un líder que respeta la marcha del equipo y deja hacer. Un líder que no se siente cuestionado, ni temeroso, por empoderar a su gente y dejar que el equipo tome sus propias decisiones. Hablamos de un líder facilitador, capaz de sacar lo mejor de cada miembro del equipo dándole poder y capacidad de acción. Este líder ha de volverse un líder de lo pequeño, de los detalles, para dejar lo grande, lo importante, en manos de sus colaboradores.
 
La organización deja de estar tan compertamentalizada por lo que sus líderes ya no tienen una tarjeta que identifica claramente su título. El líder es realmente elegido por el grupo, por su conocimiento y por la capacidad que tiene de desarrollar a su equipo, de ayudarle a aprender y a innovar. Se comporta más como un Coach que como un Jefe.
 
Este líder escucha más y consigue crear ambientes colaborativos en los que la inteligencia colectiva se hace presente destronando cualquier tipo de personalismo, favoreciendo el aprendizaje y la innovación allá donde se encuentre. Los intraemprendedores de la organización dejan de estar defenestrados para ser escuchados y puesto en el centro de las nuevas ideas y proyectos.
 
3. Convertir una estructura jerárquica en una estructura plana: De la jerarquía a la redarquía
 
Sobre esto ya hemos hablado en otras ocasiones. Hemos mostrado algunas organizaciones que ya trabajan en esta línea, VALVE, una empresa de creación de videojuegos, es una de ellas.
 
Gracias a este nuevo estilo de liderazgo y a las nuevas formas de trabajo, la jerarquía se difumina para pasar a dotar de poder a las personas, al grupo de trabajo. La forma de trabajo es el equipo y la autoridad baja al mínimo nivel, distribuyendo el poder en la toma de decisiones y dejando al equipo que actúe según su criterio. Así emerge una nueva forma de autoridad, que sustituye a la jerarquía, la redarquía, que según la wikipedia es un modelo organizativo basado en “interacciones que múltiples agentes mantienen entre sí cuando comparten su talento y su conocimiento de forma abierta y transparente, en relaciones de igual a igual”.
 
Parece estar claro que la pasión, la creatividad y la iniciativa de los empleados, contribuyen de una manera mucho más determinante al éxito de una organización que el intelecto, la diligencia y la obediencia. Pero estas cualidades no son tan fáciles de obtener, probablemente no se pueden “comprar” con un sueldo. Para lograr que el empleado nos regale su pasión, su creatividad y su iniciativa es necesario que sienta el proyecto como algo suyo, que se sienta parte de la organización, y esto solo es posible si le dotamos de mayor participación, capacidad de acción y autonomía.
 
Para finalizar os dejamos un gráfico resumen del cambio a nivel de valores, estilo del liderazgo, equipo, estructura, habilidades, etc. que se produce en el proceso de trasformación de una organización tradicional a una organización inteligente.

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